Autorité vs Leadership…
Vous le savez, une organisation est le plus souvent basée sur une structure hiérarchique.
Et dans cette hiérarchie, les gens ont le plus souvent des missions attitrées.
Il n’y a rien de mal à cela, c’est même un fonctionnement tout à fait normal et précieux.
Cependant, il existe un risque majeur lié à ce fonctionnement.
Le risque de tomber dans un fonctionnement en silo.
Négligeant ainsi l’essentiel :
La vision commune.
L’organisation est en effet un tout dont chaque membre est un rouage important.
Un exemple très concret :
Il peut nous arriver de croire que le leadership est seulement réservé à l’autorité hiérarchique.
Or, le plus souvent c’est inexact.
Le but de cet article est de montrer comment il est possible d’avoir du leadership dans une organisation sans avoir nécessairement une fonction hiérarchique associée.
L’article s’appuie pour cela sur le livre Leading Without Authority de Keith Ferrazzi & Noel Weyrich.
Nous allons découvrir qu’exercer du leadership est à la portée de tous.
Et surtout que ce leadership partagé est une clé de succès fondamentale pour une organisation.
Dessiner un bénéfice mutuel
Prenons un cas pratique :
Admettons que vous travaillez pour une entreprise comme directrice des ressources humaines.
Vous souhaitez mettre en place un nouveau système de bonus à destination de tous les employés de l’organisation.
Le directeur des ventes n’est pas convaincu par votre idée et souhaite au contraire mettre un programme de bonus spécifique à ses employés.
Quelle réaction devriez-vous avoir ?
Aller voir votre supérieur pour que celui-ci impose votre programme de bonus à l’organisation entière ?
Ou ne devriez-vous pas plutôt aller discuter avec votre collègue directeur des ventes pour comprendre ses préoccupations quant au projet RH ?
La meilleure solution est évidemment la deuxième.
Travailler en entreprise, c’est travailler en coopération.
En tant que directrice RH, vous avez une certaine idée du projet.
Le directeur des ventes en a une autre.
L’un n’a pas forcément raison par rapport à l’autre.
Seule une discussion humaine dans laquelle les 2 parties avancent leurs idées peut faire ressortir un projet consensuel.
Par ailleurs, les organisations ne manquent jamais de projets.
Si vous imposez frontalement votre projet aux autres, vous risquez grandement de créer chez eux une inimitié durable et une résistance permanente quant à vos projets actuels ou futurs.
Cet exemple fait ressortir l’importance en tant que leader de mettre en avant des solutions mutuellement bénéfiques grâce à la discussion.
Identifier un problème concret
Vous voulez montrer que vous avez du leadership même si vous n’avez pas une autorité formelle.
L’auteur vous invite à commencer par identifier un problème dans l’organisation.
Un problème dont personne ne s’occupe.
Prenez ce problème et résolvez-le.
Mais attention, n’ayez pas une démarche de confrontation !
Sinon vous donnerez l’impression d’empiéter sur les plates-bandes des autres.
Pire, vous allez immanquablement mettre les autres dans une position défensive.
Ce qui ne doit absolument pas être le but de votre démarche.
Au contraire, prenez le temps de connaître les personnes qui gravitent autour de ce problème.
Parlez avec eux.
Essayez de comprendre comment ce problème s’est installé.
Si votre démarche est sincère et que vous ne cherchez pas à démontrer les torts des uns et des autres, vous gagnerez leur confiance.
Et c’est cette confiance qui vous aidera à faire adhérer les personnes à la résolution du problème en question.
S’intéresser sincèrement aux autres
Comme le dit Simon Sinek, les gens sont souvent gouvernés par leurs émotions.
Pour comprendre les autres et avoir du leadership, une bonne intelligence émotionnelle est donc indispensable.
Si vous vous intéressez réellement aux personnes de votre équipe, vous verrez qu’ils vous le rendront.
Car l’humain est profondément animé par un sentiment de réciprocité.
Mais attention, cela ne doit pas être quelque chose d’insincère.
Cela se verrait tout de suite et cela aurait un effet contraire au souhait initial.
Apprendre à connaître ses collègues, comprendre ce qui les anime, ce qui les passionne.
Comment va leur vie à côté du travail etc.
Tant qu’elle n’est pas intrusive, une générosité authentique est le plus souvent bien accueillie.
Vous verrez d’ailleurs que toute personne peut vous apprendre bien des choses.
Aider les autres
On ne s’en rend pas suffisamment compte, mais très souvent on peut facilement aider nos collègues.
C’est pourquoi il est très important de parler avec eux et de demander si tout va bien dans leurs projets.
Qui sait, vous pourriez leur donner une idée à laquelle ils n’avaient pas pensé.
Ce geste altruiste est souvent bien perçu.
Et encore une fois, cela participe de la construction d’une relation durable et forte.
Inclure de bas en haut
Steve Jobs ne cessait de le répéter :
« It doesn’t make sense to hire smart people and tell them what to do. We hire smart people so they can tell us what to do. »
Cette phrase résume tellement bien les choses…
Il est important d’entendre différentes voix dans l’organisation, à tous les niveaux, de bas en haut.
Par exemple, il peut arriver qu’un employé en contact direct avec les clients voit des dysfonctionnements non négligeables dont n’a pas forcément conscience un manager.
Et qu’on se le dise, il est du devoir du manager et de l’organisation d’entendre le son de cloche de cet employé.
Pourquoi ?
Car résoudre un dysfonctionnement n’est pas bien en soi, résoudre un dysfonctionnement, c’est souvent :
- Améliorer l’expérience client
- Faciliter le travail de l’employé
- Améliorer le fonctionnement et la rentabilité de l’entreprise
Recevoir et donner de la rétroaction
Vous le savez, personne n’est parfait dans son job.
Moi le premier d’ailleurs.
C’est normal, on est tous humain.
Mais il faut avoir l’humilité et le courage de le reconnaître.
Ainsi, un vrai leader ne doit pas avoir peur de chercher auprès de ses collègues des feedbacks pour pouvoir s’améliorer.
Tant que ces feedbacks sont bienveillants et correctement présentés, ils sont constructifs pour la personne qui les reçoit.
Aussi, un vrai leader ne doit pas non plus avoir peur de donner des feedbacks à ces collègues en suivant la même logique de bienveillance.
En demandant au préalable à la personne si elle serait intéressée à recevoir un feedback bien sûr.
Être agile
S’adapter aux circonstances nouvelles, analyser les résultats etc.
Mettre en place, suivre des projets.
Être sûr d’être engagé sur la bonne voie.
Prendre des décisions rapidement.
Pour parvenir à tout cela, il faut sans surprise que les équipes se rencontrent régulièrement.
Non pas le fait d’avoir des rencontres pour avoir des rencontres.
Mais avoir des rencontres avec des ordres du jour clairs qui ont fondamentalement un intérêt opérationnel ou stratégique pour l’organisation.
Célébrer les victoires
Quand on est pris dans une logique routinière du travail, on en arrive souvent à oublier de simples actions pourtant indispensables.
Quelles sont ces actions ?
- Remercier les gens pour leur collaboration
- Féliciter les gens de l’avancée de tel ou tel projet
- Reconnaître le rôle moteur joué par telle ou telle personne dans l’équipe
- Rappeler l’importance de la cohésion d’équipe
- S’ouvrir à la discussion avec les personnes dans un cadre moins formel que le travail (si les personnes y sont favorables)
- Faire preuve de gratitude (il est normal de remercier quelqu’un qui vous a aidé)
La plupart des employés d’une organisation font un travail remarquable.
Ils se dédient sincèrement à leur organisation et veulent que celle-ci se développe.
Il est extrêmement important de se souvenir de cela et de créer un climat positif de valorisation de l’employé.
C’est essentiel à la fois pour les employés et pour l’organisation.
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