Votre job de manager n’est pas un job facile.
On attend de vous et de votre équipe que vous produisiez des résultats.
Des résultats loin d’être évidents à obtenir.
Par ailleurs, au jour le jour, les demandes succèdent aux demandes, les urgences aux urgences et les difficultés aux difficultés.
En plus de cela, vous avez la responsabilité de gérer vos collaborateurs.
Or vos collaborateurs, comme tous les êtres humains, ont des aspirations, un besoin de reconnaissance et de développement.
Il peut leur arriver aussi de s’éloigner des objectifs désirés.
Pour vous, en tant que manager, il résulte de tous ces éléments une complexité importante pour mener à bien et sur une base régulière et durable votre travail.
C’est justement pour cela que les spécialistes en management Ken Blanchard et Spencer Johnson ont décidé d’écrire le livre The New One Minute Manager.
Leur idée :
Vous permettre d’implémenter 3 petites habitudes qui changeront pour le mieux la façon de gérer votre équipe et de produire des résultats.
Allons-y…
One Minute Goals
Le but du One Minute Goals est que vous et votre employé mettiez par écrit des objectifs concrets, réalistes et mesurables.
Les attentes sont ainsi communiquées, et l’employé comprend les objectifs finaux à réaliser.
Attention cependant à ne pas multiplier les objectfs.
Car il en va des objectifs comme des priorités, plus vous en avez, moins vous les respectez.
Pour cela vous et votre employé devez en garder toujours en tête la loi de Pareto aussi appelée loi des 80-20.
Cette loi explique qu’en règle générale, 20% des tâches permettent de réaliser 80% des objectifs.
Autant donc concentrer le travail sur ces 20% de tâches que sur toute autre chose.
3 à 5 objectifs devraient être largement suffisants.
Aussi, on y revient souvent, il y a 2 pièges dans lesquels certains managers tombent souvent.
Le 1er piège, c’est celui de s’attacher aux résultats sans comprendre que le facteur humain est capital quand il s’agit de travailler en équipe.
Le 2ème piège, c’est celui d’un manager trop empathique. Autrement dit, ici le manager ne veut tellement pas heurter ses collaborateurs qu’il les laisse partir à la dérive.
Pour réconcilier ces 2 approches, il existe une voie du juste milieu qui consiste à intégrer les deux points suivants.
One Minute Praisings
Votre collaborateur est un être humain.
Comme tout être humain, il déteste les petits chefs qui vont lui tenir un langage du type :
« Fait ceci, fait cela. »
« Tu fais mal ceci, tu fais mal cela. »
Pourquoi déteste-t-il une telle approche ?
Car cette logique témoigne d’un mépris de l’autre.
Au contraire, pour gagner la confiance et le respect de votre collaborateur, vous devez faire preuve d’une logique positive de considération et de développement.
Il vous est donc indispensable de souligner les bonnes actions, les belles réalisations de votre collaborateur.
D’une part parce que c’est juste, d’autre part parce que c’est un ciment essentiel de la relation humaine.
Vous faites ainsi sentir à votre collaborateur que son travail est remarqué et apprécié.
Que celui-ci apporte une plus-value pour l’équipe et l’entreprise.
Vous êtes en plein dans l’aspect « care » de votre mission de manager.
One Minute Redirects
Les erreurs ça arrivent.
Les erreurs nuisant aux objectifs, aussi.
C’est pourquoi en tant que manager, sans tomber dans le micro-managing, vous devez veillez à adresser les erreurs notables de vos collaborateurs.
Il est important que ce feedback constructif soit apporté rapidement après la commission de l’erreur, sans quoi le feedback pourrait être mal compris.
Votre feedback, pour être constructif doit aussi revenir sur l’erreur et son impact sur l’organisation.
Il doit se faire en toute bienveillance, sans aucune agressivité.
Le non verbal compte autant que le verbal.
C’est quelque chose qui se ressent…
Pour rendre la démarche bienveillante, avant de parler de l’erreur, vous pouvez rappeler en préambule l’un des impacts positifs qu’a eu le collaborateur récemment dans l’un des ses projets.
Enfin laisser le collaborateur s’exprimer, vous pourrez alors tomber d’accord sur une solution pour éviter que l’erreur ne se reproduise.
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